Využití organizačního uspořádání a stylu řízení v organizacích

23.04.2012

Byl proveden výzkum a dotazování mezi českými manažery, týkající se stavu organizačního uspořádání, stylu řízení, typu kultury a stylu komunikace z pohledu manažerů jakožto zástupců organizace. Výsledky výzkumu přinášejí informace o tom, jak je kterého systému prakticky využíváno.

Styl řízení v organizacích z pohledu sledovaného vzorku manažerů sleduje světový trend západního stylu řízení, kde převládá týmové vedení, společné rozhodování a kolektivní iniciativa, kdy každý jedinec má zodpovědnost sám za sebe a své úkoly. Silně převládá týmové vedení (60 %) a částečně demokratický styl (27 %). Autokratický styl je využíván jen v 8 % sledovaných organizací, přitom převládá spíše u velkých organizací, malé preferují právě týmové vedení a neformální vztahy i strukturu.

Poněkud v rozporu s tvrzením, že naprostá většina organizací je řízena demokraticky, týmově či liberálně, 64 % sledovaných manažerů uvedlo, že je kladen silný důraz na hierarchické stupně. Tento výstup indikuje vysokou ctižádost manažerských pracovníků a příklon organizační kultury, navzdory propagované volné atmosféře, k direktivnímu řízení.

Stejně tak, ačkoli je preferován týmový styl řízení, převažuje klasická pyramidální struktura organizace, kde je kladen důraz na hierarchické stupně. Tento typ organizačního uspořádání však převládl u respondentů z velkých organizací, které je nutné pro jejich složitost strukturovat. Převládající typ řízení naznačuje vhodné podmínky pro rozvoj uvnitř jednotlivých stupňů pyramidy. Představitelé malých organizací častěji volili maticovou či organickou organizační strukturu z důvodu větší flexibility a zaměření na dílčí úkoly a projekty. Přitom organizace, které uvedly organickou strukturu, nekladou důraz na nadřízenost a podřízenost (83 %), naopak organizace s maticovou strukturou z 67 % vyžadují důraz na hierarchické stupně společně s projevy uznání a náležitostmi projevovanými představitelům vyšších pozic. Část malých a středních organizací (25 %) ovšem využívá klasické pyramidální struktury.

Typ organizační kultury také ovlivňuje její sílu. Zatímco organizace využívající organickou strukturu uvedly nutnost dodržování pravidel, malou rychlost změn a strnulost jen z poloviny, u maticové a pyramidální struktury je kultura jako silná označována z více než tří čtvrtin (u maticové téměř 100 %). Celkově ovšem ve sledovaných organizacích převládla silná kultura před volnou ze 73 %, což představuje většinu organizací. Respondenti, kteří uvedli spíše volnou organizační kulturu, ovšem uváděli některé rezervy a sporné body a nebyli zcela přesvědčeni o volnosti a možných změnách. Proto lze sledovaný vzorek organizací shrnout jako strnulý v případě změn a přijímání rizika. Objevily se i názory uvádějící jasný organizační kodex, který je nutné dodržovat, interní školení představující normy, silný tlak na dodržování kultury, značná strnulost organizace, konzervativní vztah ke změnám. Ojediněle manažeři (15% z malých organizací, celkově pouze 1 %) organizací uváděli opak: „Kultura je volná, dynamicky se měnící, nejsou určená pravidla, která by se musela dodržovat.“; „Vše je určováno demokraticky, převažuje vliv „odspoda“.“. Jeden respondent označil kulturu jako nevyhraněnou: „Kultura je střední. Změny jsou vítány, jsou časté a rychlé.“

Nastoupený trend sledovaných organizací podporuje i styl využívané komunikace v organizaci.

Ze zkoumaného vzorku vyplývá, že ve vzorku sledovaných organizací je v současné době využívána spíše komunikace neformální (62 %). Z tohoto důvodu ve vzorku převažoval způsob využívání horizontálních komunikačních kanálů, nicméně v organizacích je hojně využívaná komunikace všemi směry. Ústní i písemná komunikace je využívána shodně, záleží na typu organizace. Ve větších převažuje komunikace písemná, v menších ústní. Neformální styl komunikace potvrdil vzorek respondentů i při výběru možnosti využití direktivní komunikace nebo diskuse. Převládá využití volné diskuse, ale stále 36 % je zaměřeno jen na direktivní přidělování úkolů.

Neformálních komunikačních kanálů a vazeb více využívá horizontální komunikace, formální komunikace se objevuje spíše u vertikálních vazeb. Neformální styl komunikace využívá ze tří čtvrtin při rozhodování volnou diskusi, příkazy přicházejí jen zřídka. Formální styl využívá u sledovaného vzorku téměř shodně diskuse i direktivního způsobu rozhodování.

Jak je vidět z výsledků zkoumaného vzorku, v organizacích je prakticky využívána většina struktur a stylů, které vycházejí z teorie. Udivující je pouze časté uvádění striktní kultury, direktivního řízení a formální komunikace, ačkoli světový trend managementu je spíše opačný – podporuje participativní management a volnou diskusi s důrazem na jednotlivce. Lze shrnout, že ne všechny české organizace dospěly do tohoto stavu.

komentáře (0)
Ing. Lucie Vnoučková, Ph.D.

Další články autora: